“很多企业的问题，不是员工不会做，而是管理者问得太少，说得太多。”
这是我做企业顾问多年，经常对企业高层说的一句话。
那天，我和一位企业老板做一对一交流。他跟我说：“大诚老师，现在团队越来越难管了。我每天都在安排工作、提醒进度、纠正问题，可是最后发现，很多事情还是回到我身上。员工遇到问题等我决定，出现错误等我解决，团队好像离不开我，但企业又很难真正成长。”
我问他：“你有没有发现，你花了大量时间在告诉员工应该怎么做？”
他说：“是啊，不告诉他们，我怕他们做错。”
我笑着说：“这正是很多管理者最大的困境。你以为你是在帮助团队，其实你可能正在替团队思考。”
一个真正成熟的管理者，不是团队里最会解决问题的人，而是最能激发别人解决问题的人。
而实现这一点，有一个非常重要的能力——问。
在《大乘领导心法》里，我有一句话：“我喜欢问，我喜欢听。”
为什么？
因为好的提问，不是为了获得一个答案，而是为了唤醒一个人的思考；不是为了控制别人，而是帮助别人承担责任。
很多管理者习惯用“说”来管理：
“这个事情你应该这样做。”
“这个方案明显有问题。”
“你为什么又犯同样的错误？”
但是高手管理者，会换一种方式：
“你觉得现在最关键的问题是什么？”
“如果重新来一次，你会怎么优化？”
“你认为怎样才能拿到更好的结果？”
当一个人自己说出来，他才真正开始拥有改变的力量。
那么，管理中到底该怎么问？
第一，面对“假装积极者”，要问进度。
有些员工看起来每天很忙，电脑敲得很响，但结果迟迟没有出来。不要问：“最近做得怎么样？”
这个问题太宽泛。
要问：“现在的阶段性成果能不能给我看一下？”“昨天确定的模块，目前完成了多少？”“卡在哪一步，需要谁支持？”
把模糊变具体，才能让行动真正发生。
第二，面对“盲目追求快的人”，要问质量。
有些人交付很快，但漏洞很多。他缺少的不是速度，而是标准。
不要简单说：“重新做。”
你要问：“你检查过数据来源吗？”“如果这个方案直接给重要客户，你觉得满意吗？”“你认为最大的风险点在哪里？”
让他建立自己的质量意识。
第三，面对“效率低的人”，要问方法。
有些员工态度很好，也愿意加班，但结果总是不理想。
问题不是努力不够，而是方法落后。
问他：“有没有更高效的工具？”“有没有更简单的路径？”“这一步是否真的必须做？”
管理者不是帮他做，而是帮他找到更好的做法。
第四，面对“粗心大意者”，要问细节。
反复犯错的人，往往不是能力问题，而是没有检查机制。
问：“提交前有没有按照标准检查？”“哪个环节最容易出错？”“如果你是客户，你第一眼会关注什么？”
让他建立自己的闭环。
第五，面对“软磨硬泡者”，要问结果。
拖延的人最擅长说：“快了。”
所以不要问：“什么时候完成？”
要问：“最终交付时间是什么？”“距离这个时间还有多久？”“如果无法完成，你准备承担什么后果？”
让承诺变得清晰。
第六，面对“得过且过者”，要问责任。
优秀的人和普通人的区别，不只是能力，而是责任感。
问：“如果项目失败，谁应该承担责任？”“除了安排的事情，还有什么需要主动推进？”“如果你是负责人，你会怎么做？”
把他从执行者的位置，推向主人翁的位置。
第七，面对“争功诿过者”，要问格局。
有些人成功抢功，失败推责。
不要陷入争论。
问：“你认为真正能扛事的人是什么样？”“下一次出现类似问题，你愿不愿意第一个站出来？”
让他重新审视自己的高度。
第八，面对“夸夸其谈者”，要问落实。
很多人讲战略很漂亮，但落地能力不足。
问：“第一步具体做什么？”“谁负责？”“什么时候拿出结果？”
让思想回到行动。
第九，面对“自鸣得意者”，要问复盘。
取得成绩后，更需要保持清醒。
问：“这次哪里做得好？”“如果重新来一次，你会优化什么？”
真正优秀的人，不是沉浸在过去的成绩里，而是在持续升级自己。
所以，一个管理高手，嘴巴不是用来不断输出命令的，而是用来提出高质量问题的。
问清楚进度，避免假忙；
问清楚质量，提升标准；
问清楚方法，提高效率；
问清楚责任，激发担当。
你不替员工思考，他才会开始成长。
而当你真正掌握提问的力量，你会发现，影响他人并不是靠权威，而是靠激发。
在我的课程《影响他人就是这么简单》中，我还会分享两个更高维的能力：
如何“激发他人智慧”，让别人主动产生解决方案；
以及如何“创造有说服力的愿景”，让团队愿意跟随你的方向。
这才是领导者真正的影响力。
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